筆者曾在《棉花糖的誘惑》裏介紹過「情緒智商」所包含的五大能力，包括：「了解自己的情緒」、「控制自己的情緒」、「激勵自己」、「了解別人的情緒」和「維繫圓融的人際關係」。其中，「了解別人的情緒」(Empathetic Response) 也就是已經詳論的「同理心」。另一方面，筆者也解釋了「交易領導」與「轉型領導」的分別，以及後者的四種領導模式，即有「打動人的魅力」，「智慧性的啟發」、「個別化的關懷」和「鼓舞性的激勵」。那究竟情緒智能與轉型領導的關係在那裏呢？
為了解答這個問題，美國的內布拉斯加大學曾於數年前找了八十位政府官員，以及他們共三百多位的下屬回來作研究。結論發現「情緒智能」與「轉型領導」有著顯著的關係 (Barbuto & Burbach, 2006)*。
在是次研究中，最特出的情緒智能就是「了解別人的情緒」或「同理心」。「同理心」與「個別化的關懷」有著最大的關係。這個關係其他無需多解釋：正因為有「同理心」，所以轉型領導會以不同的方式去關心自己的員工。有些員工喜歡物質享受，轉型領導便會以花紅或名酒等獎勵這些員工；有些員工重視家庭生活，轉型領導便會問候員工的家人，又或安排讓他在學校假期放假等。傳奇的前通用電氣總裁傑克．威爾許 (Jack Welch) 便能記著自己二百多位下屬的名字與他們配偶的名字，而且經常會親自寫各式各樣的賀卡給他們。這樣的老闆，亦自然有「打動人的魅力」。
同樣地，「維繫圓融的人際關係」與魅力和關懷都有關係；除此之外，「鼓舞性的激勵」也與圓融的人際關係有關。什麼是圓融的人際關係？那是一種多元化的能力，包括掌握別人的想法與好惡、說話措辭的技巧、各種身體語言的運用等等。因此，不是在天台大叫「多勞多得」便能鼓舞與激勵，而是要繪畫出一個別人嚮往的願景。
至於「激勵自己」的能力，即主動與堅毅的程度，明顯與個人魅力有關。能激勵自己的人一般愛挑戰，亦因此喜歡挑戰自己的員工的智力 (Intellectual Challenge)。同樣喜歡挑戰的員工，自然會受到「智慧性的啟發」；而這種挑戰與啟發，本身便是一種「鼓舞性的激勵」。聽起來好像難以置信：那裏會有喜歡向難度挑戰的員工？不過，如果你環顧街上的年輕人，幾乎個個都對著某部電話或遊戲機在打機。他們為了什麼？還不是為了征服各種挑戰之後能得到的滿足感！
最令研究人員驚訝的，是「控制自己的情緒」的能力越低的老闆，他們的魅力卻越高，連帶智慧性的啟發與鼓舞性的激勵都很高分。這個可能與員工覺得老闆「真」有關。不少員工覺得會在自己面前爆粗罵街外人 (當然不是罵自己) 的老闆好型好真好有魅力，可謂「性情中人」。而且，老闆一定是很信任自己，當自己是兄弟才露出真面目，所以特別覺得鼓舞。加上在會被老闆罵的恐懼，員工不敢不帶腦袋返工，「智慧性的啟發」自然亦會升高。研究員甚至發現，老闆「了解自己的情緒」越高，「鼓舞性的激勵」越低，似乎員工都不是很喜歡太攻心計、喜怒不形於色的老闆呢。
所以，並非老闆情緒智能越高，員工便越喜歡。員工喜歡老闆有同理心，但不喜歡老闆太假太虛偽。
* Barbuto J. E. & Burbach M. E. (2006). The emotional intelligence of transformational leaders: A field study of elected officials. The Journal of Social Psychology, 146(1), 51–64.
原文連結：http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/09/30/Res/PDF/Pg0048_s_0048.pdf
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