前文提到過「同理心」(Empathy)，代表能感受別人所感受的，而不用自己的價值觀去批判別人。「同理心」背後包含「慈悲」：「慈」是替別人感到高興而不妒忌、「悲」是替別人感到難過而不沾沾自喜。能確切活出「同理心」的人，無論在工作、家庭、朋友等關係上，都比別人成功。
一般來說，替別人感到難過比替別人感到高興會容易一點，特別是在職場上。雖然說跟紅頂白，司空見慣，但「跟紅」者面上虛偽，「頂白」者實質無奈。近年屢屢有集團大規模裁員，不少人今天上班便被通知是最後一天，做主管的更要費盡唇舌，作垂死掙扎，力保自己下屬的飯碗。在這種環境底下，看著自己的戰友一個一個地退出戰場，怎都有點物傷其類、兔死狐悲的感慨。這個時候，人很容易能做出有「同理心」的行為：你不會跟被辭退的同事分析為什麼公司會選擇他，你不會跟他說「一早話你架啦」、「鬼叫你返工遲到咩」之類的說話。「同理心」多一點的，會幫他把心裏的忿怒宣泄出來：「有無搞錯呀，你咁幫得手」、「做左咁多年都炒，一點人情味都無」之類。只要你心裏沒有「幸好不是我」而沾沾自喜的念頭，別人自會感到你的誠意。能感受並表達別人內心的痛苦，已是「同理心」的一半內容。
「同理心」的另外一半，是要替別人感到高興。俗語說「憎人富貴厭人貧」，妒忌是人性的一部分。世上只有一種關係是真正能替對方高興的，便是父母對子女的慈愛。子女越成功，父母越開心、放心和自豪。因此，替別人高興的「同理心」又叫「慈」。要對自己的下屬發起慈心，不會太難：他們始終是你一手招聘與培訓的。要對其他同事，特別是競爭者發起慈心，就不容易了。其中一個行之有效的方法，便是全面地認識你身邊的人。舉例，一個刻薄的老闆下班後可能是一個慈祥的父親，獨力養活一家幾口不止，還有年老母親臥病在床；他之所以刻薄，是因為他的恐懼：怕失去了工作，更怕讓家裏人失望。同樣地，一個經常吹噓自己的同事，可能在成長的過程中從沒有得到過父母或師長的認同與讚賞，因而十分自卑。如果他有一天被擢升，而你能夠不計前嫌，過來拍一拍他膞頭，說一聲：「勁喎，多年努力總算無白費啦！」他內心的激動可能是你無法想像的。
當然，要做到這樣，要很瞭解身邊的別人。若果別人並不信任你，把自己工作以外的一面封閉起來，那你仍可以幻想，想像其他人成長的路並不平坦、想像他們家裏有多大負擔。漸漸，同理心便能被培養出來。
如果你還是很不忿別人比你高比你好，那你可以幻想今天可能是你在此世上的最後一天。如果每天都當是最後一天，那有些要講的東西便不能拖，名譽地位財富亦全都不再重要，同理心的障礙便能悉數消除。
最後，切記同理心不等於同情心。憐憫別人本身並沒有錯，但是憐憫很容易會生出驕傲的感覺，並會不自覺地流露了出來。所以要不斷觀察自己的內心。
原文連結：http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/08/19/Res/PDF/Pg0073_s_0073.pdf
2011年8月5日 星期五
主動傾聽的轉型領導
是否越高級的領導越能聆聽？還是越能聆聽的人才會成為領導？
記得曾經有位老闆，為整個部門廿多位同事的每一位買了本書，要大家讀完不止，還要大家之後做簡報；那本書便是史蒂芬‧柯維 (Stephen R. Covey) 那極暢銷的《與成功有約》(The 7 Habits of Highly Effective People)。《與》裏面所提到的七個成功的習慣，絕對是經得起時間考驗的法則，就算不能把你捧上老闆的位置，也絕對可以助你開少兩晚夜，甚至能準時收工。
書中的第五個習慣為「知彼解己」(Seek First to Understand, Then to be Understood)，意思便是先聆聽，再發言。不少人只懂得給意見，卻不懂聆聽；到明白了聆聽的重要，卻又只懂裝作聆聽，並沒有真的在聽；到了真心想聆聽時，又不懂得聆聽的方法。成功者的聆聽，是有特別的方法的，稱為「主動傾聽」(Empathetic Listening)。如果你不是在「主動傾聽」，縱然你花上幾個鐘去聽老闆、下屬、同事、客人、甚至伴侶的說話，對方都可能不覺得你在聽。
「主動傾聽」來自心理學，特別是心理輔導。因為人生而寂寞，結果不少心理障礙便來自沒有人關心和傾聽；心理輔導的「主動傾聽」便針對這個空洞被發展出來，慢慢卻成為商場上成功的要素之一。「主動傾聽」的主旨是要從發訊者的觀點來了解訊息的涵義，其中要求傾聽者能：
在「主動傾聽」的四個技巧中，「同理心」(Empathy) 是最關鍵的。「主動傾聽」(Empathetic Listening) 這個字便是由「同理心」與「傾聽」所組成。「傾聽」只是一種外在行為，「同理心」卻是一種待人接物的態度，更是情緒智商 (Emotional Quotient) 中五種情緒能力之一。另一方面，情緒智商的高低直接影響一個人能否成為一位「轉型領導」(Transformational Leadership)。「轉型領導」與「交易領導」(Transactional Leadership) 最大的分別在於前者追求成功，後者避免犯錯。一位「轉型領導」無論在魅力指數上還是員工士氣上都會遠勝「交易領導」，最終成功誰屬已無用多言。
因此，你絕對可以靠不犯錯爬上去，做一個不願或不懂聆聽的「交易領導」；但如果你發心想成為一位能把成功抓在手裏的「轉型領導」，培養「同理心」絕對是第一步。至於轉型領導還有什麼特質、情緒智商與轉型領導又有什麼關係，下回再續。
原文連結：http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/08/05/Res/PDF/Pg0068_s_0068.pdf
記得曾經有位老闆，為整個部門廿多位同事的每一位買了本書，要大家讀完不止，還要大家之後做簡報；那本書便是史蒂芬‧柯維 (Stephen R. Covey) 那極暢銷的《與成功有約》(The 7 Habits of Highly Effective People)。《與》裏面所提到的七個成功的習慣，絕對是經得起時間考驗的法則，就算不能把你捧上老闆的位置，也絕對可以助你開少兩晚夜，甚至能準時收工。
書中的第五個習慣為「知彼解己」(Seek First to Understand, Then to be Understood)，意思便是先聆聽，再發言。不少人只懂得給意見，卻不懂聆聽；到明白了聆聽的重要，卻又只懂裝作聆聽，並沒有真的在聽；到了真心想聆聽時，又不懂得聆聽的方法。成功者的聆聽，是有特別的方法的，稱為「主動傾聽」(Empathetic Listening)。如果你不是在「主動傾聽」，縱然你花上幾個鐘去聽老闆、下屬、同事、客人、甚至伴侶的說話，對方都可能不覺得你在聽。
「主動傾聽」來自心理學，特別是心理輔導。因為人生而寂寞，結果不少心理障礙便來自沒有人關心和傾聽；心理輔導的「主動傾聽」便針對這個空洞被發展出來，慢慢卻成為商場上成功的要素之一。「主動傾聽」的主旨是要從發訊者的觀點來了解訊息的涵義，其中要求傾聽者能：
- 專注：因為「聽」比「講」快六倍，所以很易分心
- 同理心：設身處地去瞭解對方想表達什麼，而不只是聽你想聽的答案
- 接受：要保持不去批判，無論內容有多無理，都嚐試去接受
- 有始有終：聽取整個訊息，包括字面的內容、行為的動機、以及講者的情緒
在「主動傾聽」的四個技巧中，「同理心」(Empathy) 是最關鍵的。「主動傾聽」(Empathetic Listening) 這個字便是由「同理心」與「傾聽」所組成。「傾聽」只是一種外在行為，「同理心」卻是一種待人接物的態度，更是情緒智商 (Emotional Quotient) 中五種情緒能力之一。另一方面，情緒智商的高低直接影響一個人能否成為一位「轉型領導」(Transformational Leadership)。「轉型領導」與「交易領導」(Transactional Leadership) 最大的分別在於前者追求成功，後者避免犯錯。一位「轉型領導」無論在魅力指數上還是員工士氣上都會遠勝「交易領導」，最終成功誰屬已無用多言。
因此，你絕對可以靠不犯錯爬上去，做一個不願或不懂聆聽的「交易領導」；但如果你發心想成為一位能把成功抓在手裏的「轉型領導」，培養「同理心」絕對是第一步。至於轉型領導還有什麼特質、情緒智商與轉型領導又有什麼關係，下回再續。
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2011年7月22日 星期五
無敵的角度
作為一個打工仔，懂得寫好一份履歷絕對是一生受用的技能。無奈這亦是年輕人最弱的部分。當然，你不能隨意誇大學歷與經驗，但是寫履歷的觀點與角度，絕對影響你求職成功的機會。
你心裏也許正在想：我早已讀過無數本關於寫履歷的書，甚至上過課，學過如何寫履歷與面試等等。的確，這種書與課程汗牛充棟，我也不算專家。因此，我並不打算在此告訴你什麼不能拼錯字呀、或要在多少多少頁內寫完等等。那些東西做得再好，都只是在紅海裏和別人爭一寸一分的長短。真正的無敵履歷，用的，是一個特別的角度：老板的角度。
每個人都總有初初出道，幹些雞毛蒜皮事的時候。但如果你知道那些雞毛蒜皮的工作，為公司帶來了多少收入，又或省掉多少成本，那你便是價值員工。一個無時無刻在想老板想的東西，無時無刻掌握公司收支的員工，將來必然是老板。
一個初初入會計師樓的年輕人，可能只會被呼來喚去，幹些影印的工作。但如果他能記下他所影印的計劃書，是為那一個客戶準備的、服務的內容是那一些、收費是多少、特別是公司會因為自己付出的工時而收取這個客人多少服務費，然後……寫進履歷，那他便不是一個普通的影印文員，而是能當合伙人的材料。
你可能在履歷寫下「在某大會計師樓作文職，包括影印等」，他則寫下「在某大會計師樓協助團隊贏得一百萬的項目，並在全年為公司帶來了一千六百個工時的收入，相等於八十萬的服務費」，若你是老板，你會聘請誰？老實說，誰都知道這兩份履歷的主人都是幹同樣的工作，分別只是後者懂得從老板的角度看東西。這，並不只是「多用有數據的例子」那麼簡單，而是一種工作態度、一種無時無刻都關心全公司營運與賺蝕的態度。
相反，我有不少學生，在銀行分行任職許多年，卻竟然答不出銀行是如何賺錢的。在銀行，就算你是凶神惡煞地打電話收數的，也要知道自己銀行的呆壞帳有多少，你又如何在減少這個損失。因此，你以後每接一個命令，都應嚐試問出或查出背後對公司的利益。這些，不只能寫進履歷，也可以寫進每年的積效報告裏。
話說，在我初出茅廬的時候，老板要我們熟讀的，不是員工手冊，不是系統規格，而是能在公司網站裏下載的──公司年報。當時的我們，只不過是班低級的程式開發人員罷了。
原文連結：http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/07/22/Res/PDF/Pg0066_s_0066.pdf
你心裏也許正在想：我早已讀過無數本關於寫履歷的書，甚至上過課，學過如何寫履歷與面試等等。的確，這種書與課程汗牛充棟，我也不算專家。因此，我並不打算在此告訴你什麼不能拼錯字呀、或要在多少多少頁內寫完等等。那些東西做得再好，都只是在紅海裏和別人爭一寸一分的長短。真正的無敵履歷，用的，是一個特別的角度：老板的角度。
每個人都總有初初出道，幹些雞毛蒜皮事的時候。但如果你知道那些雞毛蒜皮的工作，為公司帶來了多少收入，又或省掉多少成本，那你便是價值員工。一個無時無刻在想老板想的東西，無時無刻掌握公司收支的員工，將來必然是老板。
一個初初入會計師樓的年輕人，可能只會被呼來喚去，幹些影印的工作。但如果他能記下他所影印的計劃書，是為那一個客戶準備的、服務的內容是那一些、收費是多少、特別是公司會因為自己付出的工時而收取這個客人多少服務費，然後……寫進履歷，那他便不是一個普通的影印文員，而是能當合伙人的材料。
你可能在履歷寫下「在某大會計師樓作文職，包括影印等」，他則寫下「在某大會計師樓協助團隊贏得一百萬的項目，並在全年為公司帶來了一千六百個工時的收入，相等於八十萬的服務費」，若你是老板，你會聘請誰？老實說，誰都知道這兩份履歷的主人都是幹同樣的工作，分別只是後者懂得從老板的角度看東西。這，並不只是「多用有數據的例子」那麼簡單，而是一種工作態度、一種無時無刻都關心全公司營運與賺蝕的態度。
相反，我有不少學生，在銀行分行任職許多年，卻竟然答不出銀行是如何賺錢的。在銀行，就算你是凶神惡煞地打電話收數的，也要知道自己銀行的呆壞帳有多少，你又如何在減少這個損失。因此，你以後每接一個命令，都應嚐試問出或查出背後對公司的利益。這些，不只能寫進履歷，也可以寫進每年的積效報告裏。
話說，在我初出茅廬的時候，老板要我們熟讀的，不是員工手冊，不是系統規格，而是能在公司網站裏下載的──公司年報。當時的我們，只不過是班低級的程式開發人員罷了。
原文連結：http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/07/22/Res/PDF/Pg0066_s_0066.pdf
2011年7月8日 星期五
底薪與花紅
早兩個月，不少朋友都加了薪、出了花紅、甚至升了職。然而，我不只一次聽到有年輕人抱怨加薪太少，亦不時有人說：「最好不要升我職，加多些人工更好！」這些說話，代表他們太短視。
世界又有沒有這麼便宜的事？權利與義務總是走在一起的。若你只是個低級職員，卻支著比市場高一倍的薪金，那我第一個為你擔心：恐怕你已離被辭退的日子不遠了。聘請員工，其實是一種投資，全看回報罷了。價值少於成本的投資，公司自然會盡快止蝕。
因此，我總是和年輕的朋友說，別看現在收多少人工、別理會公司出多少花紅，最重要的，是你在做的工作，是否能讓你的履歷表變得更漂亮？加薪與花紅有個共通點：都是基於底薪的百分比。除非你在前線跑數，靠佣金開飯，否則底薪才是財富，花紅再多也只是鏡花水月。回想一下，每次加薪，都是表現好的一個百分比，表現差的一個百分比，高低不會相距很遠，所以最重要的，還是底薪。
要提升底薪，就要為履歷表製造賣點，最好是又獨特又渴市的賣點。當年出度三年，公司業績碰巧不錯，錢再多公司都肯給你。問題是我發覺沒有新的東西可以學了，於是便毅然由十分穩定的銀行工轉到要跑數的顧問公司，由低再做起。人工自然會少過留在舊公司的同級同事，但見識立即廣闊了許多。最終嘛，先不說人工，我起碼從來不擔心現在公司請我會蝕本。
我不是鼓勵你轉工，而是叫你做什麼都要想怎樣能增添履歷表的賣點。如果只看人工，有很工作也與你無關，甚至超出你的權限；不過我還是會鼓勵你做，千萬別說「不關我事」，因為這些都能寫進履歷表啊！老一輩再教訓我們不怕吃虧，我才不覺得吃虧：公司讓我試做，也是要冒風險的。不少總裁都公司裏做過很多不同的部門，關鍵是肯變肯學肯吃虧。
十年後回望，這樣的工作態度，也許走的路較別人崎嶇，但也因而讓我有許多的故事能在這裏跟大家分享。錢是帶不走的，人生最緊要精彩！至於如何寫履歷表，下次再談。
原文連結：
http://weekly.jobmarket.com.hk/Repository/JobMarket/2011/07/08/Res/PDF/Pg0073_s_0073.pdf
世界又有沒有這麼便宜的事？權利與義務總是走在一起的。若你只是個低級職員，卻支著比市場高一倍的薪金，那我第一個為你擔心：恐怕你已離被辭退的日子不遠了。聘請員工，其實是一種投資，全看回報罷了。價值少於成本的投資，公司自然會盡快止蝕。
因此，我總是和年輕的朋友說，別看現在收多少人工、別理會公司出多少花紅，最重要的，是你在做的工作，是否能讓你的履歷表變得更漂亮？加薪與花紅有個共通點：都是基於底薪的百分比。除非你在前線跑數，靠佣金開飯，否則底薪才是財富，花紅再多也只是鏡花水月。回想一下，每次加薪，都是表現好的一個百分比，表現差的一個百分比，高低不會相距很遠，所以最重要的，還是底薪。
要提升底薪，就要為履歷表製造賣點，最好是又獨特又渴市的賣點。當年出度三年，公司業績碰巧不錯，錢再多公司都肯給你。問題是我發覺沒有新的東西可以學了，於是便毅然由十分穩定的銀行工轉到要跑數的顧問公司，由低再做起。人工自然會少過留在舊公司的同級同事，但見識立即廣闊了許多。最終嘛，先不說人工，我起碼從來不擔心現在公司請我會蝕本。
我不是鼓勵你轉工，而是叫你做什麼都要想怎樣能增添履歷表的賣點。如果只看人工，有很工作也與你無關，甚至超出你的權限；不過我還是會鼓勵你做，千萬別說「不關我事」，因為這些都能寫進履歷表啊！老一輩再教訓我們不怕吃虧，我才不覺得吃虧：公司讓我試做，也是要冒風險的。不少總裁都公司裏做過很多不同的部門，關鍵是肯變肯學肯吃虧。
十年後回望，這樣的工作態度，也許走的路較別人崎嶇，但也因而讓我有許多的故事能在這裏跟大家分享。錢是帶不走的，人生最緊要精彩！至於如何寫履歷表，下次再談。
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